Дефицит квалифицированных кадров в России не только не уменьшается, но и продолжает расти. 86% компании признались, что испытывают дефицит кадров. Как они решают эту проблему?

Подавляющее большинство компаний (86%), работающих в России, сообщили, что испытывают нехватку квалифицированных специалистов и менеджеров. Лишь 14% респондентов заявили, что не сталкиваются с этой проблемой. Таковы результаты опроса рекрутинговой компании Antal Russia, проведенного среди 200 представителей бизнеса.

Исследование показало, что в борьбе с дефицитом кадров компании проявляют большую гибкость с точки зрения требований к потенциальным сотрудникам и предлагаемых им условий работы, закрывают позиции с помощью внутренних ресурсов, занимаются обучением и развитием сотрудников, используют профессиональные рекрутинговые агентства и сами переманивают лучших сотрудников у конкурентов.

"Нехватка профессионалов – одна из самых ощутимых проблем нашего рынка труда. Компании сталкиваются с дефицитом подходящих кандидатов практически во всех профессиональных дисциплинах. Стоит отметить, что многие работодатели сейчас заняли проактивную позицию в вопросе формирования цивилизованного и профессионального рынка", - комментирует Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.

По словам Инны Суматохиной, управляющего партнера Marksman Recruitment Solutions, сегодня наблюдается три тренда в дефиците кадров на рынке труда. "Прежде всего, стоит отметить нехватку специалистов экспертного уровня на производстве, а именно инженеров нефтяной, химической, пищевой промышленности. Связано это с тем, что страна на протяжении последних 20 лет стала мало готовить таких специалистов, а старые кадры стали уходить на пенсию", - отмечает она. Чтобы обеспечить себя нужными работниками многие компании начинают отслеживать кандидатов уже с университетов (проводить лекции и семинары, предоставлять гранты), а иногда и со школьной скамьи. Дефицит наблюдается и в редких специальностях узких рынков (например, разработчиков сложных софтов), такие кандидаты, как правило, редко переходят из одной компании в другую и также не многочисленны на рынке труда. В случае, если кандидат не соглашается сменить компанию, фирме стоит наладить собственную систему роста и обучения таких специалистов, полагает эксперт.

"И, конечно же, стоит упомянуть о профессиях, связанных с внедрением новых практик и нормативов (Базель II, Lean и 6 Sigma), специалистов с опытом работы с данными системами еще не так много в России и, как правило, необходимо искать их из смежных областей и инвестировать в их обучение", - заключает Инна Суматохина.

Наталья Долженкова, генеральный директор рекрутинговой компании Adecco Group Russia, отмечает, что производственным компаниям нередко сложно подобрать квалифицированных специалистов управленческого звена, причем, как топ-, так и middle-менеджмента. Большие сложности существуют и в подборе узко квалифицированных специалистов, например, главных геологов, маркшейдеров, технологов по бурению скважин, специалистов технических и рабочих направлений. "Причины, вызывающие сложности при подборе, могут быть разные. Например, рабочие и технические специальности долгое время считались и продолжают оставаться непривлекательными для молодого поколения. Поэтому, несмотря на конкурентоспособные заработные платы, в отрасль нет притока молодых специалистов, в связи с чем в производственных компаниях самый высокий возраст сотрудников практически по всем категориям. Найти сегодня высококвалифицированного инженера, понимающего современное оборудование и владеющего английским языком, несравнимо сложнее, чем, например, экономиста или бухгалтера", - говорит она. По словам эксперта, чтобы как-то повлиять на сложившуюся ситуацию, предприятия тесно сотрудничают с техническими колледжами и ВУЗами: участвуют в "Днях открытых дверей", организовывают оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, платят им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения берут молодых специалистов на работу. Однако такие программы привлечения специалистов, в силу довольно большого отвлечения времени и средств, существуют только у примерно 30% производственных компаний.

"Спросите представителя любой отрасли, и он пожалуется на дефицит, рост зарплатных ожиданий соискателей и текучку, - утверждает директор по маркетингу Upladder.Ru Артем Овсянников. - Причин этого несколько, и первая - крайне узкий рынок в принципе. На что смотрит рекрутер в первую очередь - на названия должностей и компаний, в которых работал потенциальный сотрудник. В России не так много компаний с той управленческой школой и уровнем компетенции, которые могут считаться знаком качества. Наложите сюда отраслевые ограничения и получите очень узкую группу специалистов". Вторая распространенная причина - неумение управлять специалистом. Компания ищет человека, которым не нужно управлять - он сам все знает, сам себя мотивирует, сам себе формулирует задачи и правила поведения угадывает с помощью собственного чутья, что хорошо для компании и шефа. "Отсюда, общие места в описаниях вакансий: пресловутые стрессоустойчивость (следует читать: "руководитель не умеет ставить задачи"), высокая работоспособность (следует читать: "руководитель не умеет определять приоритеты и планировать время") и прочее, и прочее. Лекарства здесь два - улучшать качество управления сотрудниками и расширять круг поисков, смещая фокус на профессиональные качества и реальные возможности кандидатов", - полагает эксперт.

Президент Медведев провел в среду уже четвертое за последние дни совещание, посвященное техническому образованию. Потребность в инженерах составляет десятки тысяч человек, специалист может претендовать на зарплату в 100 тыс. рублей, при этом работодатели жалуются, что вузы зачастую готовят технарей по старым стандартам.

С мыслью об инженерах

Первая из встреч, посвященных вопросу подготовки инженеров, состоялась 11 марта в Саяногорске. Ее участниками были специалисты завода «Русал-Саяногорск» и Саяно-Шушенской ГЭС. Во время рабочей поездки в Хакасию Дмитрий Медведев заявил, что без квалифицированных кадров у нашей страны нет будущего. Он заверил, что в ближайшее время государство уделит этой теме особое внимание.

Глава государства подчеркнул необходимость произвести ревизию инженерных кадров, которых готовят сегодня. «Инженер - это штучный товар, адресный продукт, ориентированный на конкретное производство. Помочь этому может бизнес. Надо, чтобы компании давали свои предложения, кого государству готовить», - отметил Дмитрий Медведев.

Во вторник глава государства встретился с преподавателями и студентами Московского энергетического института (МЭИ). Он пообещал, что будет проведена ревизия специальностей, которые получают студенты в вузах. «Технические специальности необходимо сверить с реальными потребностями экономики», - заявил Дмитрий Медведев. В 2010 году на инженерные специальности поступили 217 тыс. человек. Из всего общего количества высших учебных заведений 30% - это инженерные вузы.

Глава государства согласился со студентами, которые говорят о том, что сейчас много специальностей, которые не востребованы, а некоторых современных специальностей вообще нет. «Обновление этого перечня - особо важная задача, которая поставлена перед правительством», - добавил президент.

Однако глава государства подчеркнул, что эта работа должна носить прогностический характер, а участие в ней должны принимать работодатели. «Сегодня сложно сказать, какие профессии будут востребованы или появятся через пять лет. Но нужно пытаться это делать», - сказал Дмитрий Медведев, передает РИА «Новости» .

В среду заседание комиссии по модернизации посвящено проблемам подготовки инженеров. В Магнитогорске будет подведен итог встреч и совещаний по вопросу подготовки технических кадров, сообщил помощник главы государства Аркадий Дворкович. Ожидается, что там президент разовьет свои тезисы о реформе профтехобразования.

По словам Аркадия Дворковича, мы столкнулись с проблемой явного дефицита квалифицированных инженерных кадров в российской экономике. Потребность в инженерах составляет десятки тысяч человек, и сейчас настал момент сформулировать конкретные решения проблемы.

Повысить престиж

На ваш взгляд

Кто должен получать в России более высокую зарплату?

Профессия инженера очень востребована, утверждают представители кадровых агентств. «В производственной сфере людям с хорошим образованием очень сложно остаться невостребованными на рынке труда. Это связано с привлечением инвестиций в сферу реального сектора, что потребовало квалифицированных специалистов», - говорит консультант по подбору персонала консалтинговой компании «Триумф» Светлана Лубошнова.

По ее словам, особенно востребованы инженеры в узконаправленных специальностях. Сейчас российские предприятия нуждаются в специалистах в сфере информационных технологий, автомобилестроения, авиастроения. Компании также нуждаются в инженерах-проектировщиках.

На рынке труда особым спросом пользуются выпускники МГТУ имени Баумана, МИСИ, МТУСИ, отмечает Светлана Лубошнова. Именно в этих вузах готовят кадры, заточенные под современный рынок. Здесь появляются новые предметы, помогающие будущим инженерам получить достойную квалификацию. Студенты МГТУ имени Баумана проходят практику в компаниях реального сектора с четвертого-пятого курса. Некоторые компании устраивают конкурсы для студентов-выпускников, чтобы выбрать из них лучшего работника.

«Сейчас многие вузы обучают инженеров по старым образовательным программам. Кроме того, существует проблема финансирования вузов, но она вполне решаема в рамках федеральных программ, - говорит начальник учебно-методического управления МИСИС Андрей Травянов. - Еще одна проблема - молодые люди не идут получать инженерное образование в силу сложившихся стереотипов, что эта профессия не престижна».

По словам Андрея Травянова, сейчас многие инженеры получают образование по классической системе обучения, то есть учатся пять лет. Но подобная программа рассчитана на подготовку инженеров узкой специализации, например по каким-либо определенным станкам. Но если студент захочет поменять специализацию, то здесь он столкнется со сложностями. У студентов, обучающихся по классической программе, пропадает право выбора по переходу на другую специфику инженерного образования.

Поэтому специалисты говорят о том, что необходим переход на двухуровневую систему бакалавр - магистр. Она позволяет сначала освоить общие навыки в бакалавриате и затем выбрать специализацию, по которой студент будет учиться остальные четыре года. В этом случае специалистов будут готовить исходя из требований потенциального работодателя. Президент компании HeadHunter Юрий Вировец обращает внимание, что инженером не становятся сразу после окончания вуза. Инженер - это специалист с опытом работы не менее пяти-семи лет. Только тогда специалист может претендовать на среднюю зарплату 100-130 тыс. рублей в месяц.

«Инженеры должны стать миллионерами»

«Говоря о подготовке инженеров, российскому правительству следует держать в голове важный мировой тренд - инновации. Инженер еще в процессе своего обучения должен понимать, что его задача - не просто что-то спроектировать, но и найти возможность усовершенствования процесса производства», - заявил газете ВЗГЛЯД вице-президент Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» Владислав Корочкин.

Так называемый technoscience - один из компонентов, в рамках которого сейчас развивается мировая экономика, напомнил он. Этот термин предполагает использование современных методов доступа к информации, в том числе в технологических процессах. Квалифицированный специалист может усовершенствовать эти процессы, даже сидя дома за компьютером. «Всему миру нужны инженеры, которые могут стать миллионерами и ищут способ усовершенствования производственных процессов, чтобы предложить его бизнесу. Инженерное образование должно строиться именно в соответствии с этой идеологией», - уверен Владислав Корочкин.

Вице-президент «Опоры России» заметил, что сейчас мало кто понимает, какая ситуация сложилась в мире и какие возможности существуют. Россия отстает от США по компьютеризации населения. В некоторых регионах нашей страны не все имеют доступ к Интернету. Поэтому получается, что в отдаленных предприятиях инженеры есть, но нет полноценного доступа к информации.

«Чтобы повысить престиж профессии инженера, необходимо проводить встречи студентов с зарубежными специалистами, которые стали миллионерами благодаря тому, что применили инновации. Нужно объяснить молодежи, что крупные компании: General Electric, Boening, Газпром - нуждаются в новых технологиях. И тогда мы сможем увидеть очереди в инженерные вузы», - подчеркнул Вячеслав Корочкин.

Директор Центра прикладных экономических исследований ГУ ВШЭ Татьяна Абанкина считает, что студенты должны практиковаться не на отсталых предприятиях, а в компаниях-флагманах реального сектора. Вузам необходимо расширить партнерские связи с ведущими предприятиями. Студентам также было бы полезно попрактиковаться в зарубежных компаниях, чтобы они смогли ознакомиться с передовыми технологиями.

«Образовательные стандарты, безусловно, требуют обновления, но здесь должна быть налажена работы с компаниями-работодателями, - говорит Татьяна Абанкина. - Для решения этой проблемы необходимо создание технопарков, где можно будет развивать передовые технологии».

Подготовка инженеров в России должна давать два типа специалистов: «штучных» проектировщиков, создающих новые технологии и продукты, и «массовых» технологов, обеспечивающих серийный выпуск, заявил во вторник заместитель министра промышленности и торговли РФ Андрей Дементьев.

Он отметил, что сейчас в подготовке инженеров-проектировщиков активно участвуют компании, которые «ведут» студентов с первого курса, причем специалисты компаний в ряде случаев непосредственно участвуют в подготовке.

Цена инженерного вопроса

Инженер в среднем должен получать 60 тыс. рублей в месяц, заявил Аркадий Дворкович. Этой зарплаты должно хватить, чтобы взять ипотечный кредит и таким образом решить жилищную проблему. Сейчас, по данным помощника президента, средняя зарплата инженера составляет от 15 до 50 тыс. рублей.

Светлана Лубошнова приводит другие данные. По ее словам, труд инженеров очень хорошо оплачивается - в среднем от 50 до 100 тыс. рублей. Например, инженеры, конструирующие крылья для самолетов, могут заработать 70-80 тыс. рублей в месяц. Специалисты в сфере IP-телефонии смогут претендовать на 100-120 тыс. рублей в месяц.

В начале своей карьеры, после окончания вуза, инженеры зарабатывают 30-40 тыс. рублей. В сфере IP-технологий специалисты, чей опыт составляет один-два года, получают 60-70 тыс. рублей в месяц. Причем инженеры довольно быстро находят работу - в среднем за две недели.

«Сейчас же много профессиональных сфер, где можно получать 70-80 тыс. рублей в месяц, имея один-два года работы и хорошее образование. Соответственно, в инженеры идут только увлеченные люди или те, кто уверен, что сможет сделать что-то особенное для своей сферы», - говорит Юрий Вировец.

По данным компании HeadHunter, средняя зарплата молодого специалиста в строительстве составляет 32 тыс. рублей, с опытом три-пять лет - 46 тыс. рублей. На металлургических производствах начинающие инженеры, как правило, зарабатывают 37 тыс. рублей, более опытные - 53 тыс. рублей. В авиастроении заработок инженера в начале карьеры составляет 27 тыс. рублей, а более опытный инженер сможет претендовать на 62 тыс. рублей. На пищевых производствах начинающий инженер, как правило, зарабатывает 35 тыс. рублей, квалифицированный специалист - 60 тыс. рублей.

В первую очередь инженеры нужны в крупных промышленных центрах России.
Индекс HeadHunter у инженеров сегодня находится на уровне 3,4-3,8. Это значит, что на одну открытую вакансию инженера на hh.ru претендуют около трех-четырех человек. «Это вполне нормальный уровень здоровой конкуренции, и инженеры сегодня не испытывают проблем с трудоустройством», - заключает Юрий Вировец.

В странах Европы хороший инженер с опытом пять-семь лет может получать 10-12 тыс. евро в месяц. Молодой - 2-3 тыс. евро. В США - на 10-15% больше, чем в Европе в среднем.

Обладая системным мышлением, я как-то задумался: "А возможно ли решить проблему нехватки квалифицированных кадров? " И нашел несколько решений кадровых проблем предприятий России, которые успешно применяют предприятия, обращавшиеся ко мне за бизнес-консультациями.

Понятно, что на каждом конкретном предприятии, были применены собственные решения проблемы нехватки кадров. Не факт, что изложенные ниже решения кадровых проблем подойдут Вашему предприятию. Но вполне вероятно, что несколько общих решений , которыми я поделюсь, можно будет применить (с должной долей адаптации) на предприятиях России. Надеюсь, что Вам хватит уровня управленческих навыков, и Вы сможете воплотить эти кадровые решения на своем предприятии, эффективно решая кадровые проблемы.

Статья получилась не для всех , а для собственников, учредителей и инвесторов предприятий, столкнувшихся с кадровой проблемой - дефицитом квалифицированных кадров. Потому как неграмотные руководители (как и неграмотный персонал), прочитав эту статью, скорее всего, будут недовольны таким описанием кадровых проблем на предприятии.

Так как «проблема с кадрами», на самом деле это проблема не с кадрами , а проблема с руководителями компаний у которых «проблемы с кадрами». Если у Вас на предприятии, «проблема с персоналом», то, скорее всего, это проблема некомпетентности руководства, которое и кадры подбирает под себя, соответствующей планки, чтоб не перепрыгнули.

Или руководитель сам не знает, чего хочет от кандидата. Или хотят волшебника, который быстро и без затрат, а также без полномочий и почти бесплатно, приведет компанию к процветанию каким-то волшебным способом. И в итоге получаем картину маслом, которая называется "Нет квалифицированных кадров".

Например, говорят, что не хватает инженеров, а средняя з/п инженера на предприятии ниже, чем у продавца в магазине! Поэтому, считаю, что неправильно сформулирована проблема. Правильная формулировка - "профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые предлагаются".

В России достаточное количество специалистов , и большая часть этих людей - старше 40 лет. Это те люди, которые чаще всего определяются кадровыми агентствами и руководителями как overqualified. Чаще всего - это люди, честно добившиеся своего успеха в ряде проектов. Вот их и боятся недалекие руководители.

Поэтому, если хотите найти решение кадровой проблемы, то нужно начинать с головы. Нужно начать принимать профессиональных руководителей , которые не будут бояться принимать квалифицированные кадры, а не родственников, знакомых и всяких других бесполезных людей. Отсюда первое кадровое решение : нужно поменять руководство на квалифицированных кадров, а они приведут за собой огромное количество себе подобных.

Хотя... Здесь есть некоторые особенности. Нужно понимать, к какому сегменту рынка относится бизнес. Если к коррупционному, тогда ищите "племянника", "родственника" или "знакомого", если к рыночному - ищите специалиста!

Если у Вас дефицит кадров, то задайте себе вопрос "Сколько нужно платить на этой должности, чтобы выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации?" Из моего опыта обычно выясняется, что стоит поднять зарплату в 1.5-3 раза и проблема дефицита кадров вообще исчезает!

Правда при этом возникает другая задача: как улучшить работу компании , чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это, согласитесь, уже другая задача, решения которой более просты и достаточно известны.

Понятно, что надо очень постараться , что бы найти пусть и не опытного, а фундаментально подкованного специалиста, с отсутствием лени и пофигизма, с реальным желанием работать и развиваться, т.к. их просто не готовят в учебных заведениях! Конечно, проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться на уровне государства. Но пока государство работает на принципах корпоративизма - оставшийся бизнес не интересен никому кроме самого бизнеса, а значит и принципы построения государственного образования никто менять не будет - нет у государства необходимости.

Поэтому, следующее решение кадрового голода на предприятии: создать свой корпоративный университет, в который принимать всех заинтересованных, мотивированных, желающих работать у Вас. Достаточно устроить "сито", в которое попадали бы все желающие, а Вы уже дальше, в процессе обучения, Вы бы "просеивали руду", и находили бы среди них бриллианты для закрытия высококвалифицированных вакансий предприятия.

Причем, из моего опыта, например, для агентств недвижимости, проведение школы обучения навыкам ведения переговоров и продаж, навыкам риэлтерского мастерства, обходится даже дешевле, быстрее и эффективнее, чем привлечение персонала через объявления или подбор персонала через кадровые агентства.

Итак, допустим, Вы нашли необходимого Вам профессионала, устранили дефицит кадров на предприятии. И тогда, чтобы не потерять человека, встает другой вопрос: "Как удержать специалиста? " Ведь, профессионал имеет и умеет отстаивать свое мнение, требовать необходимые ресурсы и компетенции. Он подчас говорит "неудобную" правду, которая ничего, кроме раздражения не вызывает. И здесь нужно иметь достаточные лидерские и управленческие навыки работы с персоналом (можно получить как на тренингах, так и в индивидуальном порядке, обратившись к бизнес-тренеру).

И в заключение, ещё один способ как решить проблему с кадрами , если не подошли предыдущие решения кадровых проблем. Если сложно найти универсального солдата, если на обучение такого специалиста уходит много времени, или квалифицированные специалисты долго не задерживаются на Вашем предприятии, то можно произвести декомпозицию сложных задач, разложить сложные задачи на более простые, и описать в виде бизнес-процессов, чтобы найти специалистов "попроще".

Ведь достаточно будет объединить различные части бизнес процессов в функциональные обязанности, как станет понятно кто нужен. Да, . Да, на зарплату 2-3 "специалистам" будет уходить больше средств предприятия. Но это хоть как-то решить нехватку квалифицированных кадров. Но не ждите от них чудес. Они будут просто выполнять то, что от них требуется, например, тупо совершать холодные звонки клиентам , проговаривая то, что написано в скриптах продаж .

В общем, я поделился некоторым опытом, накопленным за последние годы консультирования руководителей бизнеса и проведения бизнес-тренингов на предприятия. Поделился все, что принесло результаты при решении проблем квалифицированных кадров на том или ином предприятии. И теперь Ваш ход. Применять ли не применять полученную информацию - это зависит от Вас. А я, если будет нужно, всегда готов помочь.

Похоже, в 1990-е годы российские институты утратили способность выпускать профессионалов, нужных экономике. Университеты так и не смогли понять, кто нужен компаниям. В результате на рынке труда не хватает инженеров, специалистов в области высоких технологий. В секторе «белых воротничков» кандидатов много, но настоящих профессионалов мало, и к ним стоят очереди из рекрутеров. Редакция E xecutive . ru попросила хедхантеров рассказать, какие специалисты нынче в дефиците.

Анна Баданина, руководитель группы консультантов отрасли «Потребительские товары и услуги» рекрутинговой компании «Бигл»: «Дефицит кадров можно понимать по-разному. С одной стороны, есть узкопрофильные специалисты с высоким уровнем компетенций, на которых есть спрос, но которых крайне сложно найти. Традиционно к этой группе можно отнести профессионалов в сфере IT, высокотехнологичной логистики, сложных производств. С другой стороны, есть рынки, где специалистов много (например, маркетологов), но среди них очень сложно найти сильного. С третьей стороны, есть дефицит в буквальном понимании: розничные сети и автоматизированные производства всегда сталкиваются с недобором штата на линейные позиции – им требуются продавцы и сотрудники на конвейерные линии.

В случае дефицита уникальных специалистов основная причина – это научно-технический прогресс: рынки развиваются, компаниям требуются эксклюзивные знания и умения. Редких специалистов иногда приходится привлекать из-за границы , потому что в России их практически нет. Компании сами начинают заниматься подготовкой профессионалов: выстраивают систему обучения специалистов. Российские вузы сильно отстают в этой гонке.

Дефицит же линейных кадров связан с тем, что предложение перекрывает спрос: специалисты постоянно ищут лучшие условия, это увеличивает текучесть кадров и заставляет рекрутеров фактически быть в непрерывном поиске новых работников».

Ольга Степанова, управляющий директор Rational Grain : «В 2013 году сохраняется дефицит по некоторым профессиям. Прежде всего - это квалифицированные рабочие. Причина в том, что в России практически ликвидирована система профессионально-технического образования. Вопрос «где брать квалифицированный рабочий персонал» сейчас стоит перед многими производственными компаниями, особенно в регионах. Не хватает квалифицированных инженеров. С учетом демографической ямы 1990-х годов этот дефицит будет нарастать. В сегменте проектирования и строительства ощущается нехватка главных инженеров проекта, конструкторов. Одни кандидаты находятся в возрасте свыше 50 лет, другие, наоборот, очень молоды и не имеют достаточного опыта, часто знания и навыки кандидатов не являются достаточными для работодателей. Есть нехватка проектировщиков. Есть недостаток профессиональных специалистов по внутренним и наружным инженерным сетям.

В отрасли управления недвижимостью стали появляться квалифицированные управляющие объектами недвижимости, со знанием английского языка, степенью ССIM, но их еще не достаточно на рынке. Есть сложности и с управленцами, с первыми лицами компаний: многие компании хотят заполучить кандидата с релевантным опытом, не каждый отваживается «вручить» компанию в руки, пусть потенциально сильного кандидата, но не имеющего аналогичного опыта, которому можно было бы дать шанс.

Ежегодно снижается уровень квалификации менеджеров по продажам. Для очень многих кандидатов эта должность становится стартовой, а поэтому, мало кто старается на ней достичь того уровня профессионализма, который называют качественным. Есть сложности со специалистами IT- сектора, по широкому спектру должностей, хотя высокие технологии заслуженно пользуются популярностью у студентов. Этот рынок высокоактивный, развивающийся и требующий притока новых и новых специалистов».

Роман Блинов, исполнительный директор Leader Team Personnel: «Последние несколько лет список дефицитных специалистов остается примерно одинаковым: банковские IT-специалисты, программисты, руководители IT- проектов, банковские методологи, специалисты по наладке ультрасовременных производственных линий, топ-менеджеры с реальным успешным опытом внедрения западных систем управления бизнесом в «российских компаниях» и прочие. Дефицит на них как был, так и остается. Во-первых, нужны специалисты линейного уровня, найти которых еще сложнее, чем программистов. Во-вторых – сложно найти молодых и активных инженеров-электронщиков на возрождаемое производственное предприятие . Новые собственники возродили производство электронных компонентов для «оборонки», столкнулись с жестким сопротивлением «неразбежавшихся» в перестройку сотрудников старой закалки. Решили провести реструктуризацию, но набрать вместо них активных, молодых ребят не смогли. Выяснилось, что их в нашей стране перестали выпускать еще в 1990-х, и их даже «схантить» негде. Молодых, активных инженеров-электронщиков с реальным опытом работы просто нет. Попадаются номинальные по диплому, но взамен существующих, их нельзя направить сразу в работу по горящему бюджетному проекту со сжатыми сроками – таких нет.)

В-третьих, нужны авиатехники и инженеры для обслуживания самолетов. Большинство наших самолетов сейчас обслуживаются за границей, своя техническая база сохранилась только у «Аэрофлота» , и то в несколько усеченном виде. Крупная компания купила завод на Юге, чтобы обслуживать свои самолеты там. При СССР на заводе работали тысячи человек, а теперь компания вынуждена возить туда людей на работу из Москвы с московскими зарплатами. Местных специалистов для этого завода тоже перестали выпускать в 1990-х. Вернее чудом все еще готовят в одном университете, но на них запись, как на Ferrari . И найти людей с опытом нельзя, потому что они по специальности не работают: чинят машины, работают таксистами и так далее.

Кстати, по итогам премии «HR-бренд 2012 год» победителем стал образовательный проект Челябинского трубопрокатного завода , который по похожим причинам был вынужден создать свой большой корпоративный университет. Новых молодых специалистов нет, компании сами вынуждены их учить.

Дефицит инженеров намного серьезнее и намного более сложен в плане решения проблемы и насыщения рынка такими специалистами, нежели дефицит специалистов в банковском IT. Без государства эту проблему можно решить только локально. А осознанной и реальной программы государства нет, есть слова лидеров о необходимости возрождения среднего специального образования, но пока это только слова».

Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ »: «Ситуация по сравнению с 2012 годом по-прежнему напряженная, пока улучшений не наблюдается. Как и в предыдущие годы, не хватает профессиональных рабочих, инженеров практически во всех отраслях промышленности. Как пример можно привести вакансию «токарь» - на одну вакансию по статистике приходится менее одного резюме. Причиной этого является общее заблуждение, которое бытует среди молодых специалистов, что «работать руками» на производстве – это мало оплачиваемая и не престижная работа. Помимо этого, конечно, влияет окончательный развал среднего специального образования, его непопулярность. По инженерно-техническому персоналу в целом ситуация несколько лучше, но также критична – на одну вакансию приходится примерно 1,5 резюме. Причина этого – потеря по сути целого поколения квалифицированных инженеров в 1990-е годы – большинство из них ушло в коммерцию и непрофильные для себя отрасли.

В целом, на наш взгляд, дефицит специалистов на данный момент образуется за счет фактора недостаточной мобильности российских граждан. Пассивность и нежелание рассматривать работу не в родном городе, нежелание работать в сложных (по погодным условиям) регионах России, когда на аналогичные деньги можно найти работу в более привлекательных условиях, хотя и не по специальности».

Софья Котова, Hays IT & Telecoms : «В целом IT-рынок – кандидатский, и мы испытываем дефицит практически во всех направлениях. Практически все кандидаты свои профессиональные навыки приобретали, проходя внутреннее обучение в компаниях. Но особенно хотелось бы отметить следующие «страдающие» направления: IT менеджмент – только сейчас появляются профильные факультеты или, например, IT MBA. Но качество преподавания невысокое, и зачастую кандидаты предпочитают общий MBA специализированному. Похожая ситуация с проектным управлением – нет специализированных факультетов, в управление приходят практики с технических позиций и энтузиасты. Основные знания кандидаты получают, работая с существующими в компаниях международными технологиями и проходя внутренние тренинги и короткие курсы по управлению проектами. Нам остро не хватает программистов. В основном наши кандидаты имеют техническое образование, но не имеют специального профессионального. Нехватку готовых программистов крупные компании стараются компенсировать созданием профильных курсов на базе технических вузов. Сильно страдает маркетинг в IT, особенно продуктовый маркетинг. Большинство позиций в IТ дефицитны, поскольку нет весомого количества кандидатов с внушительным опытом, например, облачные технологии и мобильные приложения появились не намного более 10 лет назад, а основное распространение для бизнеса гораздо позднее».

Анна Панова, Hays Sales & Marketing : «На данный момент чувствуется большой дефицит в профессионалах: shopper marketing, category management, shopper insights». Почти все профессии в продажах дефицитные. Часто на роль позиций Sales Director / Key Account Director / Category Director компания хочет взять уже готового человека с аналогичной позиции. Основная проблема их нехватки – отсутствие мотивации в переходе на аналогичные роли».

Марина Тарнопольская, управляющий партнер «Агентства Контакт »: «На сегодняшний день мы можем выделить следующие ключевые тренда 2013 года, которые найдут свое продолжениек и в грядущем 2014 году. В первую очередь, это рост спроса на специалистов инженерного профиля. За последние два-три года мы неоднократно сталкивались со сложностями поиска нужного нам кандидата в данный сегмент экономики, ведь на отечественном рынке существует все еще довольно ограниченное число специалистов с нужным инженерным бэкграундом (к примеру, директоров по производству, технических директоров, технологов). В связи с наблюдаемым приростом количества различных производств на территории России, работодатели ощущают нехватку в кадрах для работы с инженерным, пищевым оборудованием, предприятиями в области машиностроения и инженерных систем. Такой дефицит связан, в первую очередь, со спадом интереса к профессии инженера, возникшим в начале 2000-ых годов, когда работа инженера считалась не только не престижной, но и мало оплачиваемой. За последние 10 лет нашим высшим учебным заведениям удалось лишь незначительно повысить спрос на технический профиль, хотя, согласно практике нашего направления Graduate Recruitment & Employer Branding, работодатели данного сегмента готовы растить молодые кадры, предлагая им действительно конкурентоспособные условия работы.

Не менее активно развивается сфера медицинских услуг, которая еще не так давно считалась чисто государственным сектором. Коммерческие структуры этого направления появились только в последние пять-семь лет, поэтому управленцев, которые хорошо знают этот бизнес изнутри и, при этом, имеют коммерческую школу, единицы на рынках. К сожалению, практика показывает, что далеко не всегда медицинское образование становится залогом успешной карьеры в данном сегменте, поэтому в последние время на рынок стали приходить управленцы из других, смежных сфер деятельности».

Самые дефицитные профессии 2013 года

Производственный сектор
Рабочие профессии Главная причина дефицита кадров – развал системы профессионально- технического образования в РФ	Квалифицированные рабочие, в том числе токари, Специалисты сложных производств;
Инженерные профессии Главная причина дефицита кадров – разрыв между требованиями компаний и практикой работы вузов	Главные инженеры проектов, Конструкторы, Проектировщики, Специалисты по внутренним и наружным инженерным сетям, Инженеры электронщики, Авиатехники и инженеры для обслуживания самолетов, Директора по производству, Специалисты по наладке ультрасовременных производственных линий, Технические директора, Технологи;
Сектор услуг
Линейные специалисты Кандидаты находятся в постоянном поиске лучших условий труда, отсюда текучка кадров. Кандидатов много, но настоящих профессионалов среди них мало	Менеджеры по продажам, Специалисты IT- сектора, в том числе в банках Программисты, Банковские методологи, Специалисты высокотехнологичной логистики, Маркетологи;
Топ-менеджеры Компаниям нужны специалисты экстра класса	Топ-менеджеры Управляющие объектами недвижимости, IT-менеджмент

Повода для оптимизма нет. Следующие несколько лет ситуация скорее всего останется прежней. Причиной тому служит не только некачественная подготовка специалистов в вузах, но иногда и вовсе отсутствие нужных рынку труда специальностей. И пока власти будут разрабатывать схемы и стратегии, призванные сократить нехватку ключевых специалистов российского рынка труда, компании будут вынуждены ковать своих специалистов самостоятельно.

«Система образования должна быть построена таким образом, чтобы она ориентировалась на реалии и запросы рынка, – считает Ольга Степанова, – Чтобы вузы готовили именно тех кандидатов, которые будут нужны бизнесу, государству. Понятно, что это будет выгодно и работодателю, так как он получит квалифицированного специалиста, и кандидату – так как он будет востребован рынком, а значит, будет иметь возможность делать карьеру, развиваться дальше, иметь стабильное будущее и хороший уровень дохода. И безусловно, как следствие, выиграют и сами вузы, за счет повышения рейтинга от отсутствия их выпускников на бирже труда, от того, что они работают по специальности, от того, что они востребованы рынком работодателей. Это же и есть самый объективный показатель эффективности».